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¿Qué es la prisión permanente revisable?
La reforma del Código Penal en 2015, Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo, incluye como pena privativa de libertad: La prisión permanente revisable (artículo 35 CP)
Artículo 35 CP
Son penas privativas de libertad la prisión permanente revisable, la prisión, la localización permanente y la responsabilidad personal subsidiaria por impago de multa. Su cumplimiento, así como los beneficios penitenciarios que supongan acortamiento de la condena, se ajustarán a lo dispuesto en las leyes y en este Código.
Se trata de una pena grave. Tal y como se indica en la exposición de motivos de la Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo “esta pena podrá ser impuesta en supuestos de especial gravedad en los que está justificada una respuesta extraordinaria mediante la imposición de una pena de prisión de duración indeterminada, si bien sujeta a un régimen de revisión”
La prisión permanente revisable: es permanente porque se aplica al sujeto de por vida, es decir, tiene una duración indeterminada. Y es revisable porque se dan determinadas circunstancias para revisar la condena.
¿Puedo recuperar el paro después de ser autónomo?
Estoy cobrando la prestación por desempleo y quiero emprender, tengo que hacerme autónomo, pero…. ¿Qué ocurre si no me va bien el negocio y me doy de baja? ¿Puedo recuperar el paro después de ser autónomo?
La respuesta la encontramos en el artículo 271 de la Ley General de la Seguridad Social. Dicho precepto regula la suspensión del derecho a la prestación por desempleo y en concreto el apartado Primero letra d) indica que la prestación se suspenderá:
- d) Mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses, o mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia de duración inferior a sesenta meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia que causen alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
Es decir, un trabajador por cuenta propia o ajena puede solicitar recuperar su prestación por desempleo, siempre que cumpla alguno de estos requisitos:
- Su actividad como trabajador por cuenta ajena haya durado menos de 12 meses.
- La actividad como trabajador por cuenta propia, el plazo se ampliará hasta los 60 meses.
Una vez que cese la actividad como autónomo y cumpla cualquiera de esas dos situaciones, el trabajador tendrá un plazo de 15 días hábiles (desde el cese de la actividad) para solicitar la reanudación de la prestación.
Viajar estando de baja laboral
Cuando un trabajador está en una situación de incapacidad temporal, no hay una lista tasada de actividades permitidas o prohibidas. Como ya vimos en el post “qué se puede hacer estando de baja“, la regla general es que un trabajador que se encuentra de baja laboral podrá hacer todo aquello que no perjudique a su recuperación, y en caso de duda siempre se debe consultar al médico.
El tema de la incapacidad temporal es muy casuístico. Se debe estar al caso concreto, no es igual para todo tipo de bajas, depende de muchos factores. Ahora que ha llegado el verano y con él las vacaciones, muchos nos podemos preguntar si estando de baja, se puede o no viajar.
Viajar estando de baja laboral
Vayas hacer un viaje o te vayas de vacaciones, ese desplazamiento no puede poner en riesgo tu recuperación. Además debes cumplir con las citas médicas que se soliciten tanto desde el Instituto Nacional de la Seguridad Social como desde las Mutuas.
La decisión de si puedes o no viajar la tiene el médico, pues es quien conoce el estado del enfermo y quien puede determinar qué actividades convienen o no. Si sigues las recomendaciones del facultativo, respetas la buena fe contractual y acudes a las citas médicas no hay motivo para que tengas problemas con la empresa.
¿Se puede trabajar estando de excedencia por cuidado de hijo?
La excedencia por cuidado de hijo es un derecho que tiene todo trabajador que tenga un hijo menor de 3 años (también se puede pedir en caso de adopción o acogimiento de un menor). Dicha excedencia está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de lo Trabajadores.
Artículo 46.3 ET
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Se puede pedir a la empresa en cualquier momento, pero debe ser antes de que el hijo cumpla los 3 años; es conveniente hacerlo por escrito y preavisando como mínimo con 15 días.
A pesar de ser un derecho que tiene el trabajador, no se puede coger la excedencia de manera unilateral. Es necesaria la aprobación de la empresa.
Reserva del puesto de trabajo
Durante el primer año la empresa tiene que reservar al trabajador su mismo puesto de trabajo. Después del primer año, el trabajador puede volver a su puesto de trabajo de su mismo cuerpo profesional o categoría.
A diferencia de la excedencia voluntaria, en la excedencia por cuidado de hijo el trabajador tiene asegurado su puesto de trabajo. No se trata de un derecho que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino que es un derecho que se puede ejercitar en el momento en que el trabajador se reincorpora a la empresa. Si la empresa la niega la reincorporación, estamos ante un despido. Dicho despido se puede considerar nulo.
La modificación de las condiciones de trabajo
Cuando haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá acordar una modificación de las condiciones de trabajo. Dicha modificación puede ser tanto a nivel individual como colectivo, en este caso nos centraremos en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a nivel individual.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la modificación de las condiciones de trabajo. En el apartado 1 de dicho precepto se hace referencia a las materias que tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Las modificaciones sustanciales pueden afectar a condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos y aquellas decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.