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La vestimenta en el trabajo

pintar muñecosEsta semana el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia que avala la prohibición de llevar velo u otro símbolo religioso en el trabajo, es decir, prima la libertad de la empresa frente al derecho a la propia imagen del trabajador.

La vestimenta en el trabajo siempre ha sido un tema controvertido, al encontrarnos con derechos en conflicto:

  • Derecho a la libertad de empresa: el artículo 38 de la Constitución reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado y los poderes públicos deben garantizar y proteger su ejercicio; el artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores recoge como deberes de los trabajadores cumplir las órdenes e instrucciones del empreario y el artículo 20.2 del mismo cuerpo legal indica que el trabajador en cumplimiento de la obligación asumida en el contrato debe cumplir las órdenes oinstrucciones del empreasario en el ejercicio de sus facultades de dirección.
  • Derecho del trabajador a la propia imagen y a la intimidad corporal: recogido en el artículo 18.1 de la Constitución el derecho a la propia imagen y en el Estatuto de los Trabajadores aparece en el artículo 4.2 apartado e): “en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: e) Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.”

Normas de uniformidad versus derecho a la propia imagen del trabajador

Nuestra Constitución incluye en el Derecho del Trabajo los derecho de la persona, es decir, estos derechos se aplican en el ámbito laboral, pero hay un límite que son las obligaciones que el trabajador debe cumplir.

Entonces, a veces, se produce un conflicto entre los Derechos Fundamentales del trabajador y la libertad de empresa. Para saber qué limita a qué, se acude a un criterio de ponderación. Aceptar que los Derechos Fundamentales pueden ejercerse en la empresa, pero pueden tener límites cuando sea imprescindible para satisfacer otro Derecho Fundamental que sea prioritario.

En esta ponderación hay que tene ren cuenta si la medida que limita el Derecho Fundamental satisface un interés protegido por otro Derecho Fundamental, dicha medida debe ser necesario (lo menos agresiva posible) y proporcionada, se debe dar prioridad a aquella pretensión que suponga una aplicación más intensa de los Derechos Fundamentales.

La imagen del trabajador

La imagen del trabajador pertenece en un principio al empresario durante la jornada laboral, siempre y cuando no se exceda, debe haber unos límites razonables como la intimidad y el honor del trabajador.

Existe un contrato de trabajo de por medio que puede legitimar la intromisión que eventualmente padezca el trabajador. Se deberá estar, por tanto, a las circunstancias que rodeen el supuesto concreto (especialmente la necesidad de la medida para el fin pretendido por el empresario), circunstancias que, en unos casos, legitimarán la medida y, en otros, le privarán de legitimidad.

Como punto de partida, se ha de tener presente que la doctrina del Tribunal Constitucional ha declarado que los derechos de los individuos perviven en el seno de las relaciones laborales, si bien aquéllos pueden ser limitados en función de los intereses y objetivos del empresario.

Por tanto, el trabajador debe cumplir aquellas obligaciones y directrices que provengan de su empleador (art. 20.2 ET).

Los símbolos políticos, filosóficos o religiosos

¿El empresario también puede limitar que sus trabajadores lleven determinados símbolos?

A esta cuestión ha respondido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en dos asuntos (C-157/15, y C-188/15), sentencias de 14 de marzo de 2017, en los cuales avala la prohibición de llevar símbolos religiosos en el trabajo.

En el Asunto C-157/15 se trata de una empresa que tiene una norma interna que prohibe a el uso visible de cualquier símbolo político, filosófico o religioso por parte de los trabajadores. Una trabajadora de confesión musulmana, fue contratada como recepcionista (estando en vigor dicha norma de la empresa) y finalmente fue despedida por persistir en su voluntad de llevar el pañuelo islámico durante las horas de trabajo.

El tribunal belga planteó cuestión prejudicial ante el TJUE para que resolviera si había una discriminación directa por parte de la empresa por prohibir el uso del velo islámico.

El TJUE entiende que la prohibición de la empresa no es discriminatoria porque hace referencia a cualquier signo. Trata por igual a todos los trabajadores de la empresa. La norma no establece una diferencia de trato.

Además tal diferencia de trato no constituiría discriminación puesto que la empresa quiere mostrar una imagen neutral ante sus clientes y esto tiene un carácter legítimo. En el sentido de la Directiva 2000/78/CE no constituye una discriminación directa

En el Asunto C-188/15 se trata de una queja de un cliente en una empresa porque una trabajadora lleva el pañuelo islámico y fue despedida puesto que la empresa le había solicitado que dejara de llevar el pañuelo, incluso antes de ser contratada, la trabajadora se negó. La corte de casación francesa interpuesto cuestión prejudicial, preguntando si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente es compatible con el artículo 4 de la Directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El Tribunal declara que se trata de un caso de discriminación puesto que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que no le sean prestados los servicios por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante.

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Una respuesta a La vestimenta en el trabajo

  1. Enrique Matés dice:

    Puede la empresa obligar a cortarse el pelo a un trabajador?

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