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La modificación de las condiciones de trabajo

modificación de las condiciones de trabajoCuando haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá acordar una modificación de las condiciones de trabajo. Dicha modificación puede ser tanto a nivel individual como colectivo, en este caso nos centraremos en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a nivel individual.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la modificación de las condiciones de trabajo. En el apartado 1 de dicho precepto se hace referencia a las materias que tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Las modificaciones sustanciales pueden afectar a condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos y aquellas decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.

¿Me pueden modificar las condiciones de trabajo?

La respuesta es sí. Se podrá acordar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando concurra una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción.

La jurisprudencia interpreta que la calificación de la modificación como sustancial o accidental debe tener en cuenta “la entiedad del cambio, el nivel del perjuicio o sacrifico que dicha alteración supone”

La modificación sustancial debe ser importante, notoria y sustancial, pero no podrá originar otra relación obligacional distinta. El empresario tiene el poder de dirección, fija la prestación de trabajo y su contenido, artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores. Pero dicho poder tiene límites, no puede realizar unilateralmente variaciones que produzcan efectos novatorios en el contrato.

Lo esencial es que exista dicha causa objetiva, además debe ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero solo deberá acreditarla cuando el trabajador impugne la medida. Y se debe aplicar el principio de proporcionalidad: debe existir una relación entra la medida a adoptar y la viabilidad de la empresa. Las causas que motivan las modificaciones sustanciales se relacionan con la adaptación de la empresa a nuevos retos.

Actuación del empresario

El empresario debe notificar la modificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si por sentencia se declara que la modificación es injustificada, deberá reponer al trabajador afectado en sus anteriores condiciones de trabajo.

Actuación del trabajador

El trabajador afectado por una modificación de las condiciones de trabajo tiene varias opciones:

  • Puede aceptar la decisión de la empresa.
  • Extinguir su relación laboral con la empresa. Tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
  • Cuando el trabajador no quiera rescindir su contrato y no esté de acuerdo con la modificación, podrá recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión de la empresa. Tiene un plazo 20 días.

Si se acude a la vía judicial, la sentencia declarará justificada o no la modificación.

Si se declara la modificación injustificada y el empresario no reintegra al trabajador en sus anteriores condiciones, el trabajador podrá optar por la extinción de la relación laboral y tendrá una indemnización de 45/33 días por año trabajado como si de un despido improcedente se tratase.

Si la sentencia declara justificada la modificación, el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato en un plazo de 15 días.

Extinción de la relación laboral

Como hemos comentado, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado.

Dicha extinción no es automática, el trabajador lo tiene que solicitar a la empresa y en el supuesto que no se la concedan, debe acudir a la vía judicial. Si el procedimiento se judicializa, se deberá acreditar que la modificación de las condiciones de trabajo causa un perjuicio al trabajador.

Si la modificación se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extición de la relación laboral y tendrá derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente (33 días de salario por año trabajado).

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2 Respuestas a La modificación de las condiciones de trabajo

  1. Felipe robles dice:

    Llevo trabajando en la misma empresa desde febrero de 1982, ahora la empresa ha realizado una modificación sustancial de mi puesto de trabajo, se que puedo optar por la rescisión de mi contrato y que tengo derecho a una indemnización y al paro. Yo nací en octubre de 1959 con lo que ahora cumpliré 60años. Mi pregunta es si optó por rescindir mi contrato , después de estar en año en el paro, me podré jubilar a los 61 años, acogiéndome a la jubilación anticipada involuntaria?

    • Hola,
      Sí, si podrías acogerte a la opción de jubilación anticipada. Los requisitos que exige la Seguridad Social son: Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años, como máximo, a la edad exigida; Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación; Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de:
      33 años; Que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral.
      Es decir, un cese involuntario como sería tu caso puesto que la rescisión del contrato a raíz de la negativa del trabajador a aceptar una modificación unilateral y sustancial de elementos esenciales del contrato en su perjuicio es un despido, sería asimilable al despido objetivo individual regulado en el artículo 52 c) del ET, que se recoge, entre otros supuestos extintivos, en el artículo 207.1 d) de la LGSS.
      Así se recoge por la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europeo y numerosos tribunales españoles también aplican esta doctrina.

      Le adjunto una sentencia por si le pudiera ayudar: https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/NSJ059021.pdf

      Un saludo

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