Categoría: Contratos de trabajo

¿Puedo irme de vacaciones si estoy en un ERTE?

puedo irme de vacaciones en ERTEUn ERTEExpediente de Regulación Temporal de Empleo consiste en la suspensión temporal de los contratos de trabajo, a diferencia del ERE (Expediente de Regulación de Empleo) que consiste en la extinción del contrato. Se trata de un procedimiento de carácter provisional, sujeto a un periodo de tiempo, a la conclusión del cual la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas a la implementación del ERTE, así como a mantener los puestos de trabajo de los empleados que se han visto afectados.

Debido a la crisis sanitaria producida por el Covid-19, el tema de los ERTEs está en auge puesto que gran parte de las empresas se han visto obligadas a suspender de forma temporal no solo su actividad sino también los contratos de sus trabajadores o reducir su jornada laboral. Desde BBM Abogados, pone a disposición de los trabajadores y de las empresas que se encuentren en situación de ERTE, su despacho no solo para tramitar el procedimiento sino para resolver todas las dudas que vayan surgiendo desde el inicio hasta la finalización del mismo.

Así, comenzamos a dar respuesta a una pregunta muy recurrente estos días con la llegada del verano ¿puedo viajar o irme de vacaciones si estoy en situación de ERTE? ¿se generan vacaciones?

¿Genero vacaciones si estoy en ERTE?

La respuesta es negativa. Si estoy en un ERTE, dicha situación es similar a cuando se está en desempleo. No se generan vacaciones, porque no se consideran días trabajados, pero esos días cotizan a la Seguridad Social.  En el supuesto que los trabajadores ya tuvieran pactadas las vacaciones, pero el contrato está en suspenso, las mismas deben ser canceladas y no se contarán como días consumidos por los empleados.

En el caso de que se trate de un ERTE de reducción de jornada, el trabajador va a generar vacaciones en proporción a la jornada.

¿Puedo irme de vacaciones si estoy en un ERTE?

¿Qué es un ERTE?

qué es un ERTEDesde que se instauró el estado de alarma en nuestro país el pasado 14 de marzo para combatir el COVID-19, junto con las medidas de restricción de movimientos y confinamiento, aquellas empresas no esenciales y en las cuales el teletrabajo es inviable, han tenido que optar por tramitar un ERTE a sus empleados, bien con la suspensión del contrato de trabajo o con la reducción de la jornada.

Definición

¿Qué es un ERTE? El Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Consiste en la suspensión temporal de los contratos de trabajo, a diferencia del ERE (Expediente de Regulación de Empleo) que consiste en la extinción del contrato.

Este procedimiento es de carácter provisional, está sujeto a un periodo de tiempo, a la conclusión del cual la empresa está obligada a recuperar las condiciones contractuales previas a la implementación del ERTE, así como a mantener los puestos de trabajo de los empleados que se han visto afectados.

Características

El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores regula la figura de los Expediente de Regulación de Empleo temporal. Lo define como: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

  • El empresario, si concurren alguna de esas causas, podrá suspender el contrato de trabajo de todos los trabajadores o de una parte.
  • El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
  • La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
  • Las personas trabajadoras percibirán prestación por desempleo tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo por encontrarse en situación legal de desempleo, previo en el correspondiente procedimiento de ERTE.
  • Como estamos ante una suspensión o reducción de jornada la empresa continúa obligada a ingresar el 100% de la aportación empresarial de cotización a la Seguridad Social.

Vacaciones e incapacidad temporal

Vacaciones e incapacidad temporal

El derecho a las vacaciones se regula en el artículo 40.2 Constitución Española “los poderes públicos (…) garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas.”

En el Estatuto de los trabajadores se regula en el artículo 38 ; a  nivel Europeo aparece en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CEE y a nivel internacional en el Convenio 132 sobre las vacaciones pagadas de la  OIT ratificado por España en 1970.

¿Qué derechos derivan del derecho a las vacaciones?

  • Derecho a un período de descanso anual.
  • A que ese período sea retribuido por el empresario.
  • De acuerdo al apartado 1 del artículo 38 ET todo trabajador tiene derecho a 30 días anuales de vacaciones retribuidas.

La modificación de las condiciones de trabajo

modificación de las condiciones de trabajoCuando haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá acordar una modificación de las condiciones de trabajo. Dicha modificación puede ser tanto a nivel individual como colectivo, en este caso nos centraremos en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a nivel individual.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la modificación de las condiciones de trabajo. En el apartado 1 de dicho precepto se hace referencia a las materias que tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Las modificaciones sustanciales pueden afectar a condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos y aquellas decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.

La antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos

antigüedad de los trabajadores fijos discontinuosEl contrato fijo discontinuo, se regula en el artículo 16 Estatuto de los Trabajadores, es aquel en que la prestación de servicios tiene carácter intermitente, es decir, solo en determinadas épocas del año sin sujeción a fechas exactas. Si tuviera unas fechas exactas, hablaríamos de un contrato a tiempo parcial.

Esta modalidad contractual tiene un carácter cíclico y el llamamiento por parte del empresario para que el trabajador reanude su actividad, tiene gran relevancia.

El llamamiento es el acto de convocatoria y la continuidad de la relación laboral dependerá del mismo.

¿Qué ocurre si no se produce el llamamiento? Estaríamos ante un despido y el plazo para demandar sería de 20 días hábiles desde que tiene conocimiento de la falta de llamamiento.

Después de dar unas pequeñas pinceladas sobre este modalidad contractual, podemos centrarnos en la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos ¿Cómo se computa? ¿Se tiene en cuenta solo el período de prestación efectiva de servicios o el año completo?

Cambio doctrina Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de septiembre de 2016 resuelve un recurso de casación donde se plantea: si la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos se deben incluir los períodos en los cuales el trabajador no ha prestado servicios.