Categoría: Contratos de trabajo

Vacaciones e incapacidad temporal

Vacaciones e incapacidad temporal

El derecho a las vacaciones se regula en el artículo 40.2 Constitución Española “los poderes públicos (…) garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas.”

En el Estatuto de los trabajadores se regula en el artículo 38 ; a  nivel Europeo aparece en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CEE y a nivel internacional en el Convenio 132 sobre las vacaciones pagadas de la  OIT ratificado por España en 1970.

¿Qué derechos derivan del derecho a las vacaciones?

  • Derecho a un período de descanso anual.
  • A que ese período sea retribuido por el empresario.
  • De acuerdo al apartado 1 del artículo 38 ET todo trabajador tiene derecho a 30 días anuales de vacaciones retribuidas.

La modificación de las condiciones de trabajo

modificación de las condiciones de trabajoCuando haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá acordar una modificación de las condiciones de trabajo. Dicha modificación puede ser tanto a nivel individual como colectivo, en este caso nos centraremos en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a nivel individual.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia a la modificación de las condiciones de trabajo. En el apartado 1 de dicho precepto se hace referencia a las materias que tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Las modificaciones sustanciales pueden afectar a condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, acuerdos o pactos colectivos y aquellas decisiones unilaterales del empresario de efectos colectivos.

La antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos

antigüedad de los trabajadores fijos discontinuosEl contrato fijo discontinuo, se regula en el artículo 16 Estatuto de los Trabajadores, es aquel en que la prestación de servicios tiene carácter intermitente, es decir, solo en determinadas épocas del año sin sujeción a fechas exactas. Si tuviera unas fechas exactas, hablaríamos de un contrato a tiempo parcial.

Esta modalidad contractual tiene un carácter cíclico y el llamamiento por parte del empresario para que el trabajador reanude su actividad, tiene gran relevancia.

El llamamiento es el acto de convocatoria y la continuidad de la relación laboral dependerá del mismo.

¿Qué ocurre si no se produce el llamamiento? Estaríamos ante un despido y el plazo para demandar sería de 20 días hábiles desde que tiene conocimiento de la falta de llamamiento.

Después de dar unas pequeñas pinceladas sobre este modalidad contractual, podemos centrarnos en la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos ¿Cómo se computa? ¿Se tiene en cuenta solo el período de prestación efectiva de servicios o el año completo?

Cambio doctrina Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de septiembre de 2016 resuelve un recurso de casación donde se plantea: si la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos se deben incluir los períodos en los cuales el trabajador no ha prestado servicios.

Cómo funcionan las empresas de trabajo temporal

cómo funcionan las empresas de trabajo temporalUna empresa de trabajo temporal (en adelante ETT) tiene como actividad poner a disposición de otra empresa, “empresa usuaria”, de forma temporal trabajadores.

Las principales características de las ETTs son:

  • Organización de servicios que tiene como finalidad productiva suministrar trabajadores a la empresa usuaria.
  • El suministro de mano de obra es temporal.
  • Los trabajadores deben ser contratados de forma previa por la ETT.
  • Se trata de una forma de cesión de trabajadores.

La cesión de trabajadores solo será lícita si se hace a través de una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) sino está sujeta a la prohibición recogida en el artículo 43 del Estauto de los Trabajadores.  Solo las ETTs debidamente autorizadas pueden llevar a cabo esta actividad.

Cómo funcionan las empresas de trabajo temporal

La contratación del personal se realiza por una ETT, debidamente regulada por ley, existe una triple relación laboral:

  • Relación entre el trabajador y la empresa de trabajo temporal puesto que el trabajador debe ser contratado por la ETT.
  • Relación entre la ETT y la empresa usuaria. En este caso se trata de una relación mercantil, la ETT capta, forma y contrata a los trabajadores para que desarrollen las funciones que la empresa usuaria del servicio necesita.
  • Entre la empresa usuaria y el trabajador existe una relación funcional puesto que el trabajador realiza sus funciones para la empresa.

La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador

extinción del contrato por voluntad del trabajadorLa forma más habitual de extinguir la relación laboral entre el empresario y el trabajador es el despido puesto que normalmente es el empresario quien decide poner fin al contrato de trabajo. De acuerdo al principio de estabilidad en el empleo se presume que el trabajador quiere seguir prestando servicios y conservar su puesto de trabajo.

El artículo 35 de la Constitución española consagra el carácter libre de la relación laboral y el carácter personalísimo y voluntario de la misma, por ello el trabajador puede poner fin a la relación laboral de forma unilateral y sin mediar causa.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador

Los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador se regulan en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Por mutuo acuerdo de las partes
  • Por dimisión del trabajador
  • Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario

La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador existe tanto cuando hay una justa causa para resolver el contrato como cuando solo se trata de la mera voluntad del trabajador.

En concreto nos centraremos en dos supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador: la dimisión del trabajador (artículo 49.1.d) Estatuto de los Trabajadores) y la extinción del contrato por voluntad del trabajador debido a incumplimientos del empresario (artículo 49.1.j) Estatuto de los Trabajadores).